Même si la législation visant à éviter les discriminations se développe, la plupart des entreprises ont encore des difficultés à assurer une certaine diversité dans leur politique de recrutement.
Certaines populations restent, de fait, écartées de nombreuses offres d’emploi : les seniors, les personnes handicapées, les jeunes sans diplôme et sans expérience, les personnes d’origine étrangère. Des discriminations à l’embauche difficiles à vivre pour ces personnes qui ont du mal à sortir de la spirale du chômage ou des petits boulots.

Les obligations légales visant à assurer la diversité dans le recrutement
La loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations prévoit que tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.
Sont particulièrement visées les discriminations fondées sur : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap. Toute entreprise, toute association ou collectivité locale qui souhaite recruter un candidat doit respecter ces principes de non discrimination.
Ceci est vrai depuis la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à l’entretien de recrutement, en passant par l’analyse du CV et de la lettre de motivation. En effet, l’offre d’emploi, dans les termes employés, doit répondre à certains critères : elle doit être rédigée en langue française, même pour une proposition de poste à l’étranger ou supposant la maîtrise d’une langue étrangère, elle ne doit comporter aucune mention discriminatoire ni aucune indication susceptible d’induire le candidat en erreur quant à la nature de l’emploi, aux fonctions à exercer, à la rémunération ou encore au lieu de travail.
S'agissant de l’entretien, le recruteur doit également respecter certaines obligations vis-à-vis des candidats, notamment en veillant au respect de sa vie privée, de ses opinions politiques, de ses orientations sexuelles ou encore de son état de santé. Si certaines questions concernant votre vie de famille peuvent vous être posées, notamment pour savoir quelle est votre disponibilité pour un poste qui exige une grande souplesse d’organisation, votre situation de famille, ou encore votre état de grossesse, ne doit en aucun cas constituer un motif de refus pour une embauche.

De la théorie à la pratique
Même si la législation visant à éviter les cas de discrimination à l’embauche est de plus en plus protectrice vis-à-vis des candidats, la réalité est loin d’être aussi idyllique. A commencer par l’égalité hommes/femmes. En effet, selon les chiffres du Ministère de l’Emploi, les femmes se retrouvent dans 10 des 86 familles de métiers les moins rémunérés et représentent 80% des 3,2 millions de personnes qui, en France, gagnent moins que le SMIC. Enfin, elles représentent 82,1% des personnes qui travaillent à temps partiel.
Les jeunes sans expérience professionnelle, de même que les personnes d’origine étrangère, souffrent également de cette inégalité à l’embauche. Ainsi, selon une enquête réalisée par le Bureau International du Travail, en coopération avec le Ministère du Travail, entre fin 2005 et mi-2006 sur la base du testing, près de 4 employeurs sur 5 préfèrent recruter un candidat blanc plutôt que son concurrent maghrébin ou africain, à compétences égales.
Cette discrimination peut apparaître dès le stade du CV avec un traitement différent pour les personnes ayant un nom à consonance étrangère (d’où le développement de la pratique du CV anonyme dans certaines entreprises), ou lors de l’entretien.
Enfin, les seniors sont de plus en plus souvent victimes d’une discrimination à l’embauche, malgré les mesures prises en faveur de l’emploi des plus de 50 ans, voire de la disparition de la limite d’âge à l’embauche dans certaines entreprises, comme EDF, qui n’est plus autorisée à fixer à 40 ans la limite d’âge à l’embauche de ses agents permanents, notamment grâce à une intervention de la HALDE dans ce sens.
Des évolutions sensibles mais qui sont encore loin d’être généralisées.

Carole REBOUL

Qui peut intervenir en cas de discrimination à l’embauche ?

Si vous êtes victime, ou témoin d’une discrimination à l’embauche, vous pouvez faire intervenir l’inspecteur du travail dans la mesure où vous lui communiquez les documents nécessaires pour pouvoir constater des faits contraires au Code du Travail ou au Code Pénal en termes de discriminations.
Vous pouvez également demander l’intervention des organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise afin qu’elles lancent une action en justice en votre faveur.
La HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité), autorité administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004, peut également vous conseiller dans des démarches juridiques pas toujours faciles à entreprendre ; elle peut également demander à prendre connaissance de documents que vous n’auriez pas réussi à obtenir afin d’agir en justice en son nom en instruisant certains dossiers.
Enfin, la HALDE émet des avis et des recommandations, auprès du gouvernement, du Parlement et des autorités publiques, pour lutter contre les discriminations, afin d’améliorer les textes de loi, de faire progresser l’état du droit français dans ce domaine (cf. www.halde.fr )

Comment assurer une diversité dans le recrutement : l'exemple de France Télécom

Pour assurer une diversité dans le recrutement, certaines entreprises ont choisi d'instaurer une charte interne en termes d'embauche.
Ceci est le cas de France Télécom. Comme le précise Karine FAIVRE-HANULA, chargée des recrutements externes et internes sur des postes de commerciaux, techniciens ou personnels RH sur la Direction Territoriale Sud Est, de 2003 à 2007 : « Cette charte nous permet de respecter une certaine égalité dans le recrutement, notamment en termes de répartition hommes/femmes ou d'âge à l'embauche, critères qui sont régulièrement suivis ».
Cette charte, qui précise notamment « nos équipes reflètent la diversité des cultures et des compétences. Nous ne tolérons aucune forme de discrimination, en particulier à l'embauche ou dans le déroulement de la vie professionnelle », est accompagnée d'une formation du personnel en charge du recrutement.
Comme l'explique Karine FAIVRE-HANULA, « l'ensemble du personnel de l'Agence de recrutement a suivi une formation obligatoire de 2 heures sur les obligations légales en termes de recrutement, les risques encourus en cas de non respect et le rôle des Inspecteurs du travail et de la HALDE ».
Des pratiques internes qui, au-delà des mesures législatives, permettent de respecter une égalité à l'embauche. « Cela permet d'avoir en tête certaines limites et de se remettre toujours en question par rapport à ses pratiques.
Toutefois, si le recruteur est vraiment un professionnel, il travaille en fonction d'une grille de critères fondés uniquement sur les compétences qu'il recherche, en dehors de toute autre considération. C'est cela qui, au-delà des mesures légales, doit lui permettre d'opérer le choix le plus objectif possible et de faire abstraction de son cadre de référence personnel. »