On connaît le divorce par consentement mutuel. Voici la rupture conventionnelle du contrat de travail, séparation à l’amiable entre un employeur et son salarié. Explications.

Jusqu’alors, pour rompre un contrat à durée indéterminée il n’y avait pas trente-six solutions. Au choix : la démission ou le licenciement. Il existe désormais une troisième option : la « rupture conventionnelle du contrat de travail », séparation d’un commun accord entre salarié et employeur. Avec indemnité de départ et allocations chômage à la clé pour le salarié.
Instauré en juin 2008 par la loi de modernisation du marché du travail, ce divorce professionnel à l’amiable est simple et rapide.
Un formulaire à remplir, un délai de 15 jours à observer, une homologation par la Direction départementale du travail. En un mois à peine, tout est plié ! Une souplesse qui ravit forcément le Medef.
Mais le dispositif plaît aussi à la plupart des syndicats. A leurs yeux, il donne un cadre légal à une pratique courante et améliore la protection des salariés.
« 80 % des licenciements se font individuellement, ce qui laisse beaucoup de place à l’arbitraire, commente-t-on à la CFDT. La rupture conventionnelle introduit un contrôle, garantit au salarié des indemnités et l’assurance chômage. C’est un droit nouveau. » Et certains avocats estiment que cet outil peut mettre fin à bien des petits arrangements, du type placardiser un salarié pour le pousser à abandonner son job, déguiser une démission en licenciement afin de préserver les droits au chômage.
Toutefois, on entend des voix discordantes. « Des entreprises mettent à profit la rupture conventionnelle pour contourner la procédure de licenciement économique », avance Maurad Rabhi, de la CGT. Et s’épargnent ainsi les obligations d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La loi est claire : une entreprise de plus de 50 salariés qui supprime au moins 10 postes doit lancer un plan social, avec des mesures d’accompagnement coûteuses pour elle (formation, reclassement…). Mais sous le seuil de 10 licenciements et dans les PME, l’interdiction de recourir à la rupture conventionnelle pour un motif économique n’est pas aussi explicite. Et puis, si des employeurs « invitaient » les salariés jugés gênants vers la sortie avec pour alternative partir à l’amiable ou prendre la porte ?
Du côté de la Direction Générale du Travail, on se veut vigilant et rassurant sur ces éventuels dérapages. « La rupture conventionnelle est utilisée conformément à son objet », affirme Jean-Denis Combrexelles, son responsable. On le voit, des incertitudes demeurent. Mais une chose est sûre : le succès du nouveau dispositif.
Selon le Ministère du Travail, plus de 30 000 ruptures conventionnelles de contrats ont déjà été signées. Cela représente 5 % du total des sorties de CDI. La crise pourrait toutefois changer la donne, avec des salariés évidemment beaucoup moins disposés à quitter leur travail. Fût-ce à l’amiable.

M. Dampeyrou



Un outil intéressant, mais à utiliser avec précaution
La rupture conventionnelle, une avancée pour les salariés ? L’avis, nuancé, de Patrice Bouet, conseiller prud’homme.

Sur le papier, la rupture conventionnelle paraît intéressante pour tout le monde. Et sur le terrain ?
Quand elle résulte vraiment d’une volonté commune, chacun y trouve effectivement son compte. Pour le salarié, c’est plus protecteur et donc mieux qu’une démission. Mais on sait bien que dans ce genre de situation la balance penche plutôt du côté de l’employeur. Les directeurs départementaux du travail doivent s’assurer du libre consentement du salarié. Mais en réalité, il leur est impossible de tout contrôler. Et cela pourrait devenir encore plus aléatoire si le nombre de ruptures se multiplie.

Selon vous, quels effets négatifs pourrait entraîner ce nouveau dispositif ?
Une individualisation accrue des procédures, qui viendrait se substituer aux dispositifs collectifs. Or, ces derniers sont généralement plus avantageux pour les salariés. Cela concerne notamment le montant de l’enveloppe de départ. Avec la rupture conventionnelle, on peut craindre que les salariés soient moins bien indemnisés que dans le cadre d’une négociation collective.

Quel conseil donneriez-vous à un salarié avant d’engager un divorce à l’amiable avec son patron ?
Si l’initiative de la rupture vient de lui, sa demande ne doit surtout pas apparaître comme un manque de motivation, ou un désintérêt pour son poste. Il faut bien préparer son discours. Car si l’employeur refuse la rupture à l’amiable, le salarié se trouve ensuite en position de faiblesse. Cet outil est intéressant, mais à utiliser avec précaution !



La marche à suivre

L’entretien préalable
Lors d’un ou plusieurs entretiens, où ils peuvent se faire assister par un conseiller, l’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle. Aucun motif n’est à justifier.

La signature de la convention
A partir d’un formulaire type, les deux parties établissent une convention dans laquelle sont précisés les conditions, la date de la rupture, ainsi que le montant de l’indemnité de départ à verser au salarié. Celle-ci ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (1/5ème du salaire mensuel par année d’ancienneté).

Le délai de rétractation
Durant les 15 jours suivant la signature de la convention, chacun dispose d’un droit de rétractation. Si une partie revient sur sa décision, elle en avertit l’autre par lettre recommandée avec AR.

L’homologation
A l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation de la rupture est envoyée à la Direction départementale du travail, qui a 15 jours ouvrables pour vérifier que les règles ont été respectées, notamment le consentement du salarié. Passée cette période, son silence vaut assentiment.

La rupture du contrat
Le contrat de travail est rompu le lendemain de l’homologation. Le salarié perçoit l’ensemble des éléments de rémunération qui lui sont dus et peut bénéficier des allocations chômage. En cas de litige, le conseil des prud’hommes peut être saisi dans les 12 mois suivant l’homologation.